HR üçün KPI: hansını seçmək, necə həyata keçirmək və necə rəqəmsallaşdırmaq

12 Yanvar 115

İşçilərin dövriyyəsini idarə etməklə yanaşı, işə qəbulu, yeni işçilərin uyğunlaşdırılmasını ehtiva etmək, onların iştirakına nəzarət və bu proseslərlə bağlı bütün məlumatları idarə etmək lazımdır. KPI və HR göstəriciləri şirkət üçün ciddi problemlərə çevrilməzdən əvvəl zəif sahələri müəyyən etmək üçün vacib göstəriciləri izləməyə kömək edir - FriendWork xidmətinin təsisçisi Alexander Krass bu haqqda qeyd edir.

Əsas performans göstəriciləri və ya KPI-lar, performans, müvəffəqiyyət dərəcələri, təşkilatdakı müxtəlif proseslərdə problemlər haqqında məlumat əldə etmək üçün ölçə biləcəyiniz strateji ölçülərdir.

HR üçün KPI ölçüləri aşağıdakı kimi olmalıdır:

  • spesifik - KPI nəzərə çarpan olmalı və konkret məqsədə sahib olmalıdır;
  • ölçülə bilən - KPI ölçə bilmirsinizsə, bu KPI deyil;
  • nail olunan - müəyyən edərkən realist qalmaq;
  • aktual - yalnız həqiqətən vacib olanı izləyin, şirkətinizə nəticə gətirməyən göstəricilərə vaxt itirməyin.

HR-da istifadə olunan əsas performans qiymətləndirmə ölçüləri hansılardır?

İşçi məmnuniyyəti. Bu, sizə istedalı kadrları saxlamağa kömək edəcək və əməkdaşları motivasiya və məmnun saxlamaq üçün sizə məsləhətlər verəcək. KPI-lərinizə əsasən işçi məmnuniyyəti sorğuları yarada bilərsiniz. Onlara ölçülərinizlə bağlı suallar versəniz, məlumatları təhlil edə və təşkilatınızı təkmilləşdirmək üçün vacib məlumatlar əldə edə bilərsiniz.

İşçinin işə çıxmama dərəcəsinin ölçülməsi işçilərin motivasiyası haqqında vacib məlumat verir. Əgər təşkilatınızda davamsızlıq problemdirsə, bununla bağlı tədbir görməlisiniz. Bu, təkcə xəstəliyini bildirən şəxs üçün deyil, həm də işi görməli olan digər komanda üzvlərinə də pis təsir edir. İşə çıxmama hallarının minimallaşdırılması üçün strategiyanı hazırlamazdan əvvəl, davamsızlıq siyasətləriniz üçün təlimatlar yaradın və məzuniyyətlər üçün kateqoriyalar yazın. Beləliklə, davamsızlığı asanlıqla izləyə, ölçə və bunun həllini tapa bilərsiniz.

İşə qəbul dəyəri. Personalın işə qəbulu xərcləri – öyrənməsi vacib olan daha bir KPI-dir. Bu, yeni bir işçini işə qəbulu üçün lazımi resursların cəlb olunmasına nə qədər pul yatırıldığını göstərir. Bu, işə qəbul portallarına abunəlikləri, reklam və ATS proqram təminatı abunəlikləri kimi işə qəbul xərclərinizi əhatə edir. Həmçinin bu, təhsilə, təlimat videolarına və digər materiallara xərclədiyiniz pullara da aiddir. Buna görə də, işə qəbul xərclərinin optimallaşdırılmasına diqqət yetirmək vacibdir.

İşə qəbul sürəti. Yalnız işə götürməyə qoyduğunuz pulu deyil, həm də vaxtı nəzərə almaq vacibdir. Yeni komanda üzvlərini işə qəbul etmək üçün lazım olan vaxtı izləmək düzgün insanları işə götürmək üçün nə qədər vaxt lazım olduğunu başa düşməyə kömək edəcək. Bu, işə qəbul müddətini azaltmaq üçün vacibdir. HR proqramından istifadə təşkilatınıza əvvəlki işə qəbul prosesləri zamanı topladığınız faydalı namizəd məlumatlarını əldə etməyə və təhlil etməyə kömək edir.

Kadrların saxlanılması. Yeni komanda üzvlərini işə götürmək, mövcud kadrları saxlamaqdan daha bahalıdır. İxtisaslı və motivasiya edilmiş işçilərə malik olmaq şirkətinizin davamlı inkişafının əsasını təşkil edir - siz həqiqətən onların sizi tərk etmədiklərinə əmin olmalısınız. Belə bir metrika, işçiləri saxlamağa, onlara sərfəli təkliflər verməyə və onları itirməməyə kömək edir. Bu KPI strateji kadrların idarə edilməsi proqramını həyata keçirməklə ölçülə və izlənilə bilər. Düzgün ölçülər kimin, nə vaxt və nə üçün ayrılması barədə vacib məlumat verir. Bu məlumatlara sahib olduğunuz zaman ünsiyyəti optimallaşdıra və komandanızın məhsuldarlığını artıra bilərsiniz.

90 gün ərzində imtina əmsalı. Bu, 3 ay ərzində işdən çıxan işçilərin sayıdır. İkirəqəmli faiz artıq çox pis nəticədir. HR-nin vəzifəsi düzgün insanları işə götürməkdir. Bunun edilməməsi təşkilatın fəaliyyətinə mənfi, ölçülə bilən təsir göstərəcək. Bu rekruterin əsas KPİ-dır.

Şirkətinizdə hansı göstəricilərə ehtiyac olduğunu necə başa düşmək olar?

Hər bir HR metrikası biznes kontekstində başa düşülməlidir - məsələn, effektivlik, işə götürmə və adaptasiya metrikaları gəlir artımını sürətləndirir. Performans və prosesə əsaslanan HR göstəriciləri, inkişafın sonrakı mərhələlərində biznesinizi genişləndirməyə kömək edir. İşçilərin işə cəlb olunması və saxlanması kimi mühüm göstəricilər də vacibdir. Bu, yeni istedadları cəlb edən və saxlayan daha yaxşı korporativ mədəniyyət yaratmağın açarıdır.

Məsləhət: Biznesinizin əsas HR performans göstəriciləri haqqında düşünün - məsələn, satış şöbəsinin dövriyyə dərəcəsi onun gəlirlərini artırmaq qabiliyyətinə təsir edirmi? İnkişaf qrupunun məhsuldarlığının artırılması məhsulu daha sürətli təkmilləşdirməyə və bazar payını artırmağa imkan verir.

Balansdırılımış HR göstəriciləri hansı metrikaların izləmək lazım olduğunu anlamağa kömək edəcək.

Balansdırılmış Göstəricilər Sistemi (BGS) komandalara öz performanslarına “balanslaşdırılmış” baxış əldə etməyə kömək edən strateji planlaşdırma vasitəsidir.

BGS dörd spesifik sahə üçün hədəfləri özündə ehtiva edir:

  1. Maliyyə məqsədləri. Bunlara kadr xərclərinin azaldılması və ya idarə edilməsi, vaxt itkisinin azaldılması və işçilərin təliminin təkmilləşdirilməsi daxildir.
  2. Müştəri məqsədləri. HR departamentinin iki müştərisi var: hazırkı işçilər və şöbə müdirləri. Məsələn, işçilər HR qrupundan korporativ mədəniyyəti təbliğ etməyi, şöbə rəhbərləri isə HR-nin ən yaxşı insanları işə götürməsini gözləyirlər.
  3. Daxili prosesin məqsədləri. Bunlara işə qəbul, təlim, korporativ mədəniyyətin qurulması və ünsiyyətin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı məqsədlər daxildir. Məsələn, şirkət üçün öz baxışınızı çatdırmaq və fərqli komandalar arasında məlumat paylaşmaq üçün daxili şirkət bloqu qura bilərsiniz.

Öyrənmə və böyümə məqsədləri. Bu məqsədlər sizin HR departamentinizin yüksək ixtisaslı komanda yaratmağı necə planlaşdırdığı ilə bağlıdır.

Əsasən, BGS HR-a şirkətin ümumi məqsədlərini dəstəkləyən hədəflərə və ölçülərə diqqət yetirməyə kömək edir.

KPI sisteminin qurulması: hansı göstəricilərə diqqət yetirmək, necə həyata keçirmək, konfiqurasiya etmək və idarə etmək

  1. KPI üçün aydın bir məqsəd yazın. KPI əsas biznes məqsədi ilə əlaqələndirilməlidir. KPI-ni bir iş məqsədi ilə uyğunlaşdırmadan, təşkilatınıza heç bir təsir göstərmədən məqsədə doğru çalışırsınız. KPI həmçinin ixtiyari nömrədən böyük olmalıdır. KPI-lər təşkilatınızın strateji məqsədlərini ifadə etməlidir.
  2. KPI-nizi rəhbərliklə paylaşın. Nə ölçdüyünüzü və nə üçün ölçdüyünüzü izah etməlisiniz. KPI-lərinizi işçilər və maraqlı tərəflərlə paylaşın ki, onlar təşkilatınızın istiqamətini bilsinlər. Bu məlumatı gizlətmək komandalar arasında fikir ayrılığına səbəb olur. Rəylərə və suallara qulaq asın ki, HR məqsədlərinizin uyğun olub, olmadığını müəyyən edə və dəqiqləşdirəsiniz.
  3. KPI-lərinizi daima nəzərdən keçirin. Heç bir irəliləyiş əldə etməmisinizsə, iş üsullarını nəzərdən keçirməyə və ya KPI-lərə dəyişiklik etməyə dəyər.

KPI və ölçü məlumatları ilə nə etməli?

Metrikalar işçilərin performansını daim təkmilləşdirməyə və biznesinizə daha çox təsir göstərməyə kömək edir. Onlar təşkilata daha çox məlumat əsaslı qərarlar qəbul etməyə kömək edir və HR liderlərinə komandanı düzgün qərarlara yönəltmək üçün daha çox imkan verir.

Qərar qəbul etmək üçün məlumatlardan istifadə edən təşkilatlar bütün digər təşkilatlardan 79% daha yüksək kapital gəlirinə malikdir. Bu, HR analitikasına investisiyanın üstün performans təmin etdiyini göstərir.

Göstəricilər və əsas fəaliyyət göstəriciləri zamanla nəzərdən keçirilməli, rüblük və ildən ilə müqayisə edilməlidir. Bu, artan və ya azalan tendensiyaları görməyə kömək edə bilər. Bu dəyişikliklərin niyə baş verdiyini başa düşmək üçün statistik təhlil və məlumatların əlavə seqmentasiyası tələb olunur. Məsələn, birinci, ikinci, üçüncü və s. müddət ərzində staj müddətini yalnız orta göstəricilər əsasında hesablamaq əvəzinə təhlil etmək.

Tanış ölçülərin rəqəmsallaşdırılması və avtomatlaşdırılması

Analitika HR üçün getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusi proqramların köməyi ilə onu izləmək daha asandır. Onlarla siz KPI-lərinizin real vaxt vizualizasiyasını yarada, bir neçə kliklə məlumat mənbələrinizə qoşula və ən vacib KPI-lərinizi idarə panelinizə gətirə bilərsiniz. Oradan siz və komandanız üçün fərdiləşdirilə bilən və məlumatlandırıcı hesabat üçün seqmentləşdirə, ölçülər əlavə edə və ölçüləri birləşdirə bilərsiniz.

Xülasə, bütöv məlumatlara əsaslanan qərarlar qəbul etmək vacibdir. Yaxşı müəyyən edilmiş KPI-lər HR mütəxəssislərinə daha yaxşı qərarlar qəbul etmək üçün lazım olan proqnozlaşdırıcı və analitik fikir verəcəkdir.

Mənbə: NeoHR

Oxşar yazılar